新しい人材を獲得するために多くの企業がWantedly（ウォンテッドリー）を活用していますが、「Wantedly（ウォンテッドリー）では採用できない、採用できなかった」という声もちらほら聞こえます。
Wantedly（ウォンテッドリー）は適切に運用していなければ、ただ導入しても人材を採用することはできません。
この記事では、Wantedly（ウォンテッドリー）を導入して1人でも多くの優秀な人材を獲得するためには、どのようなことに気をつけるべき必要があるかについて紹介していきたいと思います。
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目次
Wantedly（ウォンテッドリー）とは
Wantedly（ウォンテッドリー）は、従来の採用方法とは異なったアプローチで、人材を獲得するSNS型の人材サービスです。
最大の特徴は、「共感」で人と企業を結びつけるという点にあります。
主な特徴は次の通りです。
報酬は記載しない
Wantedly（ウォンテッドリー）では、給与などの待遇を記載するページが存在しません。そのため、応募する際は「条件の良い企業」ではなく「働きたい」と感じるかという点が最も重要なポイントになります。
そのため、待遇面に惹かれて応募をして会社のイメージが違っていたから辞めてしまうという事態を防ぎ、Wantedly（ウォンテッドリー）を通して採用をした人は採用した後も辞めにくい傾向があります。
企業とライトに接することができる
Wantedly（ウォンテッドリー）では、企業とライトにつながることができるよう、重苦しい面接だけでなく、会社に希望者が訪れ会社のビジョンについて気軽に話せるような場を設けて語り合うということも可能です。
採用者は「この会社に絶対に入社しなければならない」「入社の意志がなければ面談に参加してはいけない」とプレッシャーを与えられることなく、フラットな気持ちで会って話をしてみようと思うことができます。
Wantedly（ウォンテッドリー）での採用はどんな流れ？
Wantedly（ウォンテッドリー）では、どのような流れで新しい人材を採用するのでしょうか。
採用の流れについて順番を追って説明していきましょう。
会社ページで情報発信
企業側は、自身の会社がどのような会社であるかを紹介するページを用意します。Wantedly（ウォンテッドリー）の特徴として、自社のページを保有できる点が挙げられます。
人材紹介サイトでは、求人という形で記載するため、どうしても堅苦しい内容で募集をしてしまうことになります。
しかし、Wantedly（ウォンテッドリー）では、1種のSNSとして個人が自分の会社がどのような会社かを現場のリアルな声を反映させながら発信することができるため、企業の情報をより細かく具体的に伝えることができます。
ページレイアウトは「会社のミッション」「どのような仕事をしているのか」「なぜその仕事をしているのか」など記載すべき項目があらかじめ設定されているので、それに合わせてページを作成すれば良いので簡単に会社のページを作成することができます。
求人掲載で人材募集
ページが完成したら、いよいよ「募集」というページを活用して人材を募集します。
募集ページも紹介ページと同様、「会社の目的」「求める人材」「どのような仕事をするのか」ということを記載していきます。
このページでは、「仕事内容」「やりがい」「求める人物像」を記載することになり、条件は一切記載しません。
そのため、求人情報を閲覧した方は、会社の目的に興味を示した上で応募をすることになります。
また、「すぐに働きたい」「話を聞きにいきたい」と仕事への興味度がどれくらいあるかを応募者は企業側に伝えることができるので、採用側は「熱量」を考慮した上で誰を採用するかを検討することができます。
スカウトで直接声を掛けることもできる
Wantedly（ウォンテッドリー）では、募集をするだけでなく、スカウト機能を活用して応募者に直接呼びかけることも可能です。
スカウト機能の良いところは、会社と応募者が直接つながることで、一気に良い人材を獲得することができるという点があります。
従来の求人情報サイトのスカウトは、会社の思いを直接伝えるのではなく待遇を前提にスカウトを行なっているため、スカウトをしてもミスマッチが生じることがありました。
しかし、Wantedly（ウォンテッドリー）のスカウト機能では、応募者のプロフィールを閲覧したのち「仕事内容」で交渉することになるため、スカウトされる側も会社との方針に同意しなければ、会社に対しての興味を持つことがありません。
このような制度があるため、Wantedly（ウォンテッドリー）で声をかければ、優秀な人材を獲得することができる可能性があると言えます。
まずは面談で関係を構築
募集、スカウトに限らず応募者とコンタクトが取れたところで初めて面談を行います。
この面談は会社によって自由に行うことができます。
いきなり社長と面談することもあれば、一度人事担当と面談をして採用を検討するということもあります。
従来よりも採用の工程を大幅に減らすことができるため、採用側も円滑に新しい人材を獲得することができます。
面接や交流の継続を経て採用へ
すぐに採用しない企業の中には、「交流会」を設けて色々な人との関係を構築するケースがあります。
交流会形式にすることでライトなイメージを与えながら応募者を募るため、通常よりも多くの応募者が集まります。
また、ざっくばらんに話す機会を作ることで、1人1人が考えていることは何かを把握することができるため、Wantedly（ウォンテッドリー）を使って積極的に交流会を設定しているケースも少なくありません。
交流会で関係を築いたのち、社長面接で一気に採用をするというケースもあります。
関係を構築してから採用することで、一種のリファラル採用のようになるというわけです。
Wantedly（ウォンテッドリー）で採用できない理由
Wantedly（ウォンテッドリー）を導入している企業の中には、採用しようにも採用できず、Wantedly（ウォンテッドリー）をやめようかと検討している企業もいます。
しかし、これらの企業には採用できない理由があります。
現在Wantedly（ウォンテッドリー）を使用している人事担当の方で、なぜ自社は良い人材を採用することができないかと悩んでいるのであれば、次の項目をチェックしておきましょう。
採用したい人材とWantedly（ウォンテッドリー）のユーザー層が合わない
Wantedly（ウォンテッドリー）は、「共感」を売りにして新しい人材をつなげるサービスです。
そのため、採用したい人材がWantedly（ウォンテッドリー）のユーザー層と合わないケースもあります。
例えば40代50代の一家の稼ぎ頭を担うような方は、給与や福利厚生などの条件面を重視しやすく、共感を訴えても刺さりづらい傾向にあります。
Wantedly（ウォンテッドリー）で絶対に採用できないというわけではありませんが、このような年齢層の人材を採用するのに最適な採用媒体ではないのは事実です。
もちろん、今後ユーザー層が変化していけば採用できる可能性も高まります。
しかし現状のユーザー層が合っていないのであれば、他の最適な求人媒体に切り替えるべきでしょう。
Wantedly（ウォンテッドリー）を導入する際には、「どのような人材を採用したいのか」ということを明確にした上で、Wantedly（ウォンテッドリー）のユーザー層とマッチしているか事前に確認しておくべきです。
本来欲しい人材がどのような人物か、表現できていない
Wantedly（ウォンテッドリー）で1人でも多くの人材を獲得するために必要なことは、「欲しい人材について詳しく説明できるか」ということです。
Wantedly（ウォンテッドリー）は、条件面で人材を集めることができないので、「どのような人物を欲しているか」ということをはっきりと明記しておく必要があります。
どのような人物を求めているのかをはっきりと示すことができれば、Wantedly（ウォンテッドリー）のユーザー側も「自分なら合うかもしれない」と判断しやすくなり、最初からミスマッチの可能性を低くすることができます。
記載するページを作成する際は、誰が読んでもわかるような分かりやすい表現・ページレイアウトにすることが最も重要です。
カッコ良い文字を並べて意識の高い企業アピールをするよりも、「どのような会社で」「どのような仕事を行なっているか」「求める人材はどのような人か」が明確に相手に伝わることの方が大切です。
応募ページだけでは募集内容や求める人材像を伝えることができないのであれば、会社の情報を積極的に発信することができる「ストーリー投稿」を活用しましょう。
そもそも求人機能を使いこなせていない
Wantedly（ウォンテッドリー）には、さまざまな機能があります。
どのようなユーザー層が会社ページに訪れたかを解析するツールもあります。
様々な機能を使いこなすことで、「応募者の傾向」を掴むことができます。
Wantedly（ウォンテッドリー）の機能を本当に最大限使用できているのかを一度チェックしておくこともとても大切なことなので、ぜひ機能のチェックをしておきましょう。
機能を把握しきれておらず、実は使っていない機能があったという場合もあります。
Wantedly（ウォンテッドリー）を導入しただけでは結果はでません。
使いこなしてなんぼです。
応募者の情報をしっかり確認していない
Wantedly（ウォンテッドリー）を活用している企業の中には、Wantedly（ウォンテッドリー）の運用に時間を割くことができず、外部企業に運営を委託しているケースも少なくありません。
もちろん、外部に業務を委託する方法は間違っていません。
しかし、丸投げした結果、委託先が見つけて面接や面談の日程調整まで行った人材について、きちんとその人の情報に目を通すことなく面接や面談を迎えてしまうと、応募者は、「自分のことを本当に欲しいと思っているのか」と不信感を抱きます。
結果として、他の企業に採用された方が良いと考え、優秀な人材が他社に流れてしまうのです。
Wantedly（ウォンテッドリー）を活用するのであれば、応募者の情報をしっかり確認した上で面接に臨むように企業側も努力するようにしましょう。
Wantedly（ウォンテッドリー）で採用できないときに見直すべきポイント
Wantedly（ウォンテッドリー）で採用できないと感じた時に、次の点を一度確認するようにしてください。
問題点を早急に改善することで、新しい人材を獲得することができるチャンスがあります。
ユーザー層に採用したい人材は多くいるか
Wantedly（ウォンテッドリー）を導入する上で、自分の企業が欲している人材はWantedly（ウォンテッドリー）にいるのかということをチェックしましょう。
例えば、Wantedly（ウォンテッドリー） を利用しているユーザーの多くは、新卒の大学生、20代・30代の情報感度が高いユーザーが多い傾向があります。
このようなユーザー層の中で、「マネージャー以上の役職経験が10年以上ある人材」という募集をしても、全くユーザー層が合わないため採用に至らない可能性が極めて高いです。
採用したい人材を具体的条件に落としこめているか
募集ページの条件を具体的に記載できているかということもとても重要です。
例えば海外の企業を相手にすることの多い会社で、「英語が得意な人材を求めます」といっても会社が求めるレベルの英語力を持った人材が応募してくるとは限りません。
逆に「自分の英語力はまだまだ」と思い、実際は業務に問題ないレベルの英語力があっても応募をやめてしまう人もいるかもしれません。
「英語が得意な人材を求めます」よりも「TOEIC800点以上」のような具体的な条件を示したほうが、お互いに「英語が得意」がどのような状態か認識をあわせることができます。
募集ページの文章が抽象的すぎないかを確認してみましょう。
求人情報の露出量は十分か
そもそも求人情報を掲載するページを誰も見ていないのだとしたら、応募がくることはありえません。
より優秀な人材からの応募を獲得していくには、求人情報の露出量が十分にある状態にしなければいけないのです。
Wantedly（ウォンテッドリー）ではFacebookやTwitterなどのSNSに掲載した内容をシェアする機能が備わっています。
SNSで拡散されればされるほど多くのユーザーに情報を伝えることができるので、採用情報を発信する際は必ずSNSを活用するようにしましょう。
また、求人情報の更新頻度についても確認しておきましょう。
あまりに古い情報のまま止まっていると、「Wantedly（ウォンテッドリー）の更新も止まっているし、もう求人募集も終わってしまっているのでは？」と思われてしまいよく読まれないがあります。
定期的に情報を更新した上で、求人を掲載しましょう。
採用できていないのはWantedly（ウォンテッドリー）だけか、他採用媒体もか
採用できていないケースを分析することも重要です。
Wantedly（ウォンテッドリー）だけ採用できていないのか、それとも他の媒体でも採用できていないかで戦略が大きく異なります。
他の媒体では採用することができるのであれば、やはりWantedly（ウォンテッドリー）の運用方法に問題があったりターゲットがあっていなかったりする可能性が高いです。
逆にどの採用媒体でも採用が難しいのであれば、例えば業界の先行きが不安定で業界自体に人気がない、転職シーズンではない、会社の悪評がどこかで立っている、単純に他社と比較されて負けているなど様々な原因が考えられます。
どれが原因かによって戦略が大きく異なるため、どうしても採用できないときはよく調査し、考えてみましょう。
「Wantedlyで採用できない」そんなときは解約前に運用代行を検討しよう
Wantedly（ウォンテッドリー）をポイントを押さえて運用することで、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。
しかし間違った運用の仕方をしてしまえば、Wantedly（ウォンテッドリー）で採用できない、という状況になってしまいます。
現在、Wantedly（ウォンテッドリー）の採用で苦戦を強いられている人材担当の方は、Wantedly（ウォンテッドリー）が悪いと一方的に決めつけるのではなく、会社の運用方法に問題がないかを一度チェックしておくことをオススメします。
もし運用に問題があるのであれば、本来ならWantedly（ウォンテッドリー）を通して採用できたかもしれない人材をみすみす逃すことになってしまいます。
「Wantedly（ウォンテッドリー）は採用できない」と「Wantedlyで採用できていない」はまったく違います。
しっかり効果を見直してみましょう。
また運用方法に問題があると分かっても、自社内で改善ができない場合もあります。
そのような場合はWantedly（ウォンテッドリー）の運用代行を検討してみましょう。
Wantedly（ウォンテッドリー）の正式なパートナーに認定されている株式会社ダイレクトソーシングなら、確かな知識と経験から採用活動を後押ししてくれるはずです。
一度気軽に相談してみるといいと思います。
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